كيفية إجراء مقابلات واختيار فريق العمل لشركتك الناشئة

26 مايو:

بقلم حاتم حسن

لا يمكنك أن تكون انتقائيًا جدًا في اختيار تشكيلة البداية الخاصة بك. من ناحية أخرى، إنها عملية تأخذ وقتًا طويلًا. تحتاج إلى أن تكون حذرًا. تحتاج إلى أن تكون فعالًا. إنها رقصة صعبة. وللعثور على فريق بادئة يتكون من أفضل الأداء، يجب عليك أن تقابل الكثير من المرشحين.

كثيرًا. أجرى مؤخرًا مطعم بنمط مكسيكي عادي الأعمال معه أكثر من 200 مقابلة خلال فترة اختيار تستغرق خمسة أسابيع لشغل 70 وظيفة مطلوبة لهذا المفهوم الذي يتسع لـ 200 مقعد ويعمل للغداء والعشاء طيلة أيام الأسبوع. هذا ليس استثناءًا.

ليس هناك الكثير من أصحاب مطاعم الشركات الناشئة الذين يحتاجون إلى إقناعهم بأن قرارات التوظيف السيئة في المرحلة الافتتاحية يمكن أن تعرقل العمل في هذه المرحلة الحرجة؛ ومع ذلك، ما لم تكن قد عملت لشركة كبيرة تمتلك قسمًا متقدمًا للموارد البشرية، من غير المرجح أنك تكون تلقيت تدريبًا على ميكانيكيات مقابلة الموظفين. يمكن أن يساعد نهج منهجي ومخطط محكم لعملية المقابلة في العثور على أفضل المرشحين وتجنب الأخطاء المكلفة، بما في ذلك طرح أسئلة قد تشير إلى ممارسات التوظيف التمييزية أو عدم الحصول على ما يكفي من المعلومات لتقييم موقف ومهارات المرشح. جميعنا لدينا أفكار مسبقة عن ما نعتبره موظفًا مثاليًا. يساعدنا نمط عملية المقابلة على البقاء على الطريق الصحيح. نتخطى السطحيات ونركز على الصفات التي نبحث عنها في موظفينا.

على الرغم من أن محترفي موارد البشرة قد يجادلون في نقاط العملية فيما يتعلق بمقابلة المرشحين لوظائف المطاعم، إلا أنني وجدت أن أكثر فرق الافتتاح نجاحًا تم اختيارها بواسطة "عملية مقابلتين". يمكن تنفيذها بفعالية وكفاءة حتى باستخدام النماذج والإجراءات الأساسية، والتي سأتناولها. والأهم من ذلك كله، مثل الرقصة ذات الخطوتين، إنها بسيطة نسبيًا.

التحضير قبل المقابلة

أولاً، قم بتقييم احتياجاتك. لتقييم ما يتطلبه افتتاح مطعمك بشكل صحيح، من الضروري أن تقوم بإعداد جداول أولية لكل قسم. "الجداول الرئيسية" هي أفضل الأدلة التي يمكن استخدامها كأدوات توظيف، حيث ترسم صورة عن عدد الوظائف التي يجب ملؤها وتساعدنا على اتخاذ قرارات متعلقة بالموظفين الضرورية قبل بدء عملية الاختيار. (انظر "كيف تبدو الجداول الرئيسية: الجدول الرئيسي" أدناه.)

على سبيل المثال، من خلال استكمال الجدول الرئيسي الخاص بأقسام الجزء الأمامي من المطعم، ستكون قادرًا على تحديد عدد موظفي الاستقبال الذين يلزمهم الترحيب بشكل مناسب، وإدارة قائمة الانتظار وجلب الضيوف. يمكن أن يكون هذا على الأقل اثنان ويصل إلى خمسة حسب الورد. يسمح المطاعم العادية بخمسة إلى ستة محطات طاولة لكل جارسون، بينما يمكن أن يكون لزاميًا واحدًا من مساعدي تنظيف الطاولات لكل أربعة جارسون، وربما يكون من الضروري الحد الأدنى من اثنين من البارمن للبارات التي تقدم خدمة لموظفي الخدمة وأيضًا زبائن البار. باستخدام هذه الحد الأدنى كدلائل يمكنك إتمام جدول رئيسي أسبوعي ورؤية عدد الورديات (الفتحات) التي يجب ملؤها. يجب تقسيم قسم الجزء الخلفي إلى مواقع الخط (شواية، طهي، قلي، إلخ)، مع موظفي الإعداد ومساعدي غسيل الصحون لحساب العدد الصحيح من الورديات المطلوبة.

من خلال ضرب الأجور بالساعة المتوقعة من كل وظيفة بناءً على الساعات المطلوبة في جدولك الرئيسي، ستتمكن من التحقق من تكلفة العمالة الخاصة بك ومقارنتها مع الميزانية التشغيلية الخاصة بك قبل اختيار أي موظف. أنصح باستخدام الجدول الرئيسي كدليل طوال عملية الاختيار، عن طريق تدوين أسماء الموظفين الموظفين في الفتحات المجدولة الخاصة بهم لمعرفة موقفك خلال هذا الجزء الحرج من عملية الافتتاح.

قم بتطوير جميع المواد المطلوبة مسبقًا. بعد الانتهاء من الجداول الرئيسية، حان وقت التحقق والتأكد من أن المواد الأساسية المطلوبة لعملية المقابلة قد تم إعدادها ومراجعتها وفهمها بواسطة جميع مديري المقابلة المجدولين للقيام بإجراء مقابلات الموظفين. يتم ارتكاب الأخطاء ويحدث الفهم الخاطئ للمواد عندما لا تكون متاحة و/أو تتم تفسيرها بشكل مختلف من قبل الإدارة. المواد التي يجب أن تكون متاحة أثناء مقابلة الموظف تشمل:

• طلب التوظيف

• وصف الوظيفة

• دليل التوجيه العام (دليل الموظف)

• القائمة (القوائم)

• الزي

• تقييم المقابلة

• نموذج طلب الجدول

المقابلة الأولى: إقامة مناخ مفتوح

في بداية المقابلة الأولى، تركز على إقامة مناخ مفتوح. يمكن أن ينشئ افتتاح إيجابي للمقابلة الأولى قنوات اتصال بسرعة عن طريق إزالة التهديد بين المقابل والمتقدم. إقامة مناخ مفتوح ستقلل التوتر وستكون كبديل جيد للعلاقات والأسئلة التي تحتاج إلى متابعتها.

انهي المقابلة السابقة وأي أعمال ورقية بالكامل، بحيث يمكن توجيه جميع اهتمامك واعتبارك نحو المرشح الذي سيتم مقابلته. قم بمراجعة الطلب الجديد قبل مقابلة كل مرشح لتسجيل أي معلومات قد تكون ذات قيمة في المناقشة التالية. اترك لون العامل تذهب إلى الاسم، ومن ثم ضع الطلب جانبًا لتقييم الشخص وليس طلب التوظيف الخاص به.

ترحيبًا حارًا بالمتقدم. قم بمعالجته باسمه الأول والأخير، ثم قدم نفسك واسأله عن الاسم الذي يفضل استخدامه لنفسه. حدد أن بقية المقابلة ستكون على أساس الأسماء الأولى. دع الحديث العفوي يتدفق؛ "المحادثات الصغيرة" كما يمكن تسميتها تعتبر طريقة جيدة لتخفيف التوتر. قد يبدأ المتقدم أو المقابل، ولكن يجب على المقابل السعي للحفاظ على التعليقات ذات الصلة وأن تكون موجزة. حدد "نبرة" المقابلة في بدايتها. يجب على المقابل شرح الغرض وهيكل المقابلة، مراجعة الأهداف بإيجاز بهدف تكوين عقد في البداية، مضمونه أن يستفيد كل من الأطراف المشاركة من هذه الجلسة الأولية.

قم بالتخطيط لأسئلتك. حث المتقدم على التحدث بحرية عن نفسه من خلال طرح "أسئلة العلاقة". مثال على سؤال مناسب للعلاقة هو "حدثني عن نفسك؟" حدد سؤالًا من الأمثلة المقدمة في "أسئلة المقابلة النموذجية" أدناه لمعرفة مدى توافق المتقدم مع مفهوم مطعمك. يمكن تقييم أمور مثل المظهر الشخصي، والقدرة على بدء محادثة، والحيوية والحماس في هذه المرحلة. استخدم "ورقة تقييم المقابلة" أدناه لمساعدتك في "تقييم" المتقدم. من المهم أن يتم استخدام هذا النموذج كأداة لاكتشاف أي مناطق مشكلة قد تنشأ في حال توظيفه. يجب أن تكون نقدية ومتأنية.

تذكر أن الانطباعات الأولى تدوم. يجب أن تكون الاتصال الأول الذي يقوم به المقابل مع المتقدم إيجابيًا لأن هذا الرد يمكن أن يكون مشابهًا للانطباع الذي سيلوحه المتقدم للضيف. كما عليك أن تتذكر أن المقابلة الأولية هي عملية فرز. إذا شعر المقابل بعد عدة أسئلة حول العلاقة بأن المتقدم غير مؤهل، فإنه يصبح ضروريًا لمس الأمور الأساسية والانتقال إلى الخطوة التالية.

يجب أن تتحول أسئلة العلاقة بسلاسة إلى أسئلة البيانات. بمرور الوقت، يجب أن تكون القرار بشأن تقديم المتقدم إلى مقابلة ثانية واضحًا، لذلك تصبح هذه الأسئلة ثانوية في الأهمية. تم تصميم أسئلة البيانات للكشف عن الحقائق والأرقام حول خلفية التعليم والخبرة العملية للمتقدم وأنشطته الحالية. حدد بضعة من الأمثلة المدرجة أدناه لاستكمال المقابلة الأولية.

اسمح للمتقدم بطرح الأسئلة. بعد طرح بعض الأسئلة حول العلاقة والبيانات، يجب أن يكون لدى المقابل فكرة ممتازة عما إذا كان المتقدم مناسبًا للتوظيف. إذا مازال يتم التفكير في المتقدم، سيقوم المقابل بفتح نقاش يهدف إلى نقل معلومات عن المطعم والإجابة على أي أسئلة قد يكون لدى المتقدم حول العملية. سيتحدث المقابل عن المواضيع التشغيلية الأساسية، وسيقوم بتقييم رد فعل المتقدم على كل عنصر بعناية:

• الأجور

• سياسة الزي الرسمي

• فترة التدريب والأجور التدريبية

• الجدول الزمني والاتصال "في الاستدعاء" (إذا كان ذلك مناسبًا)

• ساعات التشغيل

• اجتماعات الموظفين الإلزامية

• الجمهور المستهدف

• نظام توزيع البقشومة

• عملية المقابلة الثانية

أغلق المقابلة بعناية. عندما يتم الانتهاء من هذا النقاش، يجب اتخاذ خطوات لإنهاء المقابلة. تعتبر التعليقات الختامية المنتقاة بعناية أمرًا ضروريًا لإتمام المقابلة بشكل كامل، مع الانتهاء بنفس النغمة الإيجابية التي تم إقامتها في المراحل الأولى. أبلغ المتقدم أنه قد تمت مقابلة أولية وأنه يتعين إجراء مقابلة ثانية قبل تأكيد التوظيف. قدم شرحًا مفصلًا بأن المطعم سيقرر من سيتم استدعاؤهم لمقابلة ثانية وأنه سيتم الاتصال بالمتقدمين الذين سيتم اختيارهم فقط. (في حالات معينة، يمكن للمقابل أن يختار تأكيد مقابلة ثانية مباشرة.) من الضروري أن يكون هذا الرسالة واضحة إذا طلب من المتقدمين عدم الاتصال بالوحدة للاستفسار عن وضع تقديرهم.

تحقق مرتين من معلومات الاتصال. تأكد من أن رقم الهاتف في الطلب دقيق وحدد الوقت الأكثر ملائمة للاتصال بالمتقدم، في حال تم استدعاؤه. قم بشرح أن طلبات الأشخاص الذين لم يتم استدعاؤهم سيتم تصنيفها بدقة وسيتم النظر فيها للتوظيف المستقبلي. اسأل المتقدم إذا كان لديه مزيد من الأسئلة أو التعليقات في هذا الوقت. في النهاية، شكر المتقدم واودعه بودٍ ود.

لا تقم بدعوة المشاكل. تأكد من أن جميع المرشحين الذين يتقدمون لإجراء مقابلات ثانية يلبون متطلبات الوظيفة الأساسية ولديهم إمكانات جيدة كموظفين محتملين. في غير ذلك، قد يضيع وقت المدير العام والمتقدم أثناء جلسة المقابلة الثانية.

متابعة المقابلة. مباشرة بعد كل مقابلة وقبل استقبال المتقدم التالي، سيقوم المقابل بأداء الإجراءات التالية: (استخدم "ورقة تقييم المقابلة" أدناه لتسجيل المعلومات أثناء المقابلة الأولى والثانية.)

• قم بتسجيل تاريخ إجراء المقابلة.

• سجل اسم المقابل.

• سجل تعليقات مختصرة ومناسبة، سواء كانت إيجابية أو سلبية. من الضروري أن تكون هذه الملاحظات دقيقة وإيجابية من خلال استخدام كلمات رئيسية وعبارات ستكون ذات معنى عند مراجعة الطلب في وقت لاحق. (تذكر: لا يمكن إسقاط المتقدم لاعتبارات التوظيف بسبب العمر أو الجنس أو العرق أو الدين أو اللون أو الأصل الوطني أو الإعاقة الجسدية. تأكد من أن جميع التعليقات المكتوبة على الطلب ليست تمييزية أو تتعارض مع الممارسات الفعلية للتوظيف. (لمزيد من المعلومات، انظر "تجنب الوقوع في مشاكل قانونية عند التوظيف"، أرشيف RS&G.)

المقابلة الثانية: قم بدعوة مدير المطعم العام

المقابلة الثانية هي فرصة لمدير المطعم العام لاستعراض المرشحين للوظائف الذين تم توصيتهم بشدة من قبل مديرين آخرين بناءً على المقابلة الأولية. يجب على مدير المطعم العام المشاركة في هذه الجلسة وإعلام مدير القسم المناسب الذي أجرى المقابلة الأولية بنتائج المقابلة الثانية. المقابلات الثانية تتوازى مع المقابلات الأولية. الهدف منهما هو نقل المعلومات وجمعها والكشف بشكل أكبر عن موقف وطبيعة المتقدمين للوظيفة.

أكد على أسئلة العلاقة. ومع ذلك، تتلقى أسئلة العلاقة تركيزًا أكبر أثناء الجولة الثانية. يجب مراجعة أسئلة البيانات، التي تتطلب اهتمامًا أقل، بشكل موجز فقط. في المقابلة الثانية، قد يتراوح موقف المتقدم من التوتر الشديد إلى الاسترخاء التام. التغييرات في السلوك تنبع من عدة أسباب، مما يتطلب من المدير إجراء مقابلة تجارية في جو غير محور على الهجوم، من جديد في محاولة للكشف عن الصفات الإيجابية والسلبية للمتقدم. الوقت المستهدف للمقابلة الثانية هو 10-20 دقيقة، ومع ذلك، لدى المديرين الخيار لتغيير هذا الوقت.

ناتج جانبي للمقابلة الثانية هو أن المديرين لديهم فرصة لفحص تقنيات المقابلة للمقابل الأولي. في النظرية، يجب أن يتقدم فقط المتقدمون الأكثر وعدًا للمقابلة الثانية. بناءً على ذلك، ستكون جلسة التقييم بين مدير المطعم العام والمقابل الأولي ليست فقط لتأكيد المتقدمين للتوظيف، بل أيضًا تعتبر أداة تدريب مهدفة لتطوير مهارات المقابل الأولي في المقابلة والاتساق.

استخدم تسلسل ختامي مختلف عن المقابلة الأولية. عندما تقترب من نهاية المقابلة الثانية، قد لا تدع المتقدم يسأل عن العملية أو أي أسئلة أخرى ذات صلة. "تسلسل الختام" للمقابلة الثانية مختلف بعض الشيء عن المقابلة الأولية.

أولاً، أبلغ المتقدم إما بأنه أكمل متطلبات المقابلة الأساسية وسيتم اتخاذ قرار التوظيف بعد مراجعة جميع المرشحين من قبل فريق المقابلة، أو أنه تمت الموافقة على توظيفه على الفور واطلب منه ملء نموذج طلب جدول. سيقوم هذا النموذج بتحديد توافره فورًا، لتجنب حدوث سوء فهم وارتباك عند إعداد الجدول النهائي.

أخبر المرشح بما سيحدث من هنا. شرح أن كل متقدم شارك في المقابلة الثانية سيتم الاتصال به من قبل مطعمك سواء تم توظيفه أم لا. حدد موعدًا نهائيًا لاستقبال هذه المكالمة (خلال يومين إلى ثلاثة أيام) واطلب من المتقدم الاتصال بمطعمك إذا لم يتصل به بنهاية الفترة الزمنية المحددة.

مرة أخرى، اسأل المتقدم إذا كان لديه أي أسئلة أو تعليقات إضافية. كما فعلت في نهاية المقابلة الأولى، قدم شكرك للمتقدم وودعه بودٍ ود.

إجراء المكالمات للتوظيف

قم بإكمال معلومات المقابلة الثانية على ورقة تقييم المقابلة، كما هو موجود. أدخل تاريخ إجراء المقابلة. أدخل اسمي المقابلين. أدخل تعليقات مختصرة ومناسبة، سواء كانت إيجابية أو سلبية. حدد مربع الاختيار المناسب، "نعم" أو "لا"، بجوار الإستحقاق للتوظيف.

إذا كان المرشح مقبولًا للتوظيف، أدخل الموقف المقبول له وتاريخ البدء المتوقع. إذا لم يكن مقبولًا، حدد السبب في عدم التوظيف. مرة أخرى، تذكر دائمًا؛ لا يمكن إسقاط المتقدم لاعتبارات التوظيف بناءً على العمر أو الجنس أو العرق أو الدين أو اللون أو الأصل الوطني أو الإعاقة الجسدية. تأكد من أن جميع التعليقات المكتوبة على الطلب ليست تمييزية من الطابع أو تتعارض مع ممارسات التوظيف الفعلية. قم بتصفير نموذج الطلب وفقًا للتعليمات في "نماذج الطلبات على ملف" أو افصل الطلب إذا تم توظيف الشخص.

بعد تحديد من سيتم توظيفه، يجب على جميع المتقدمين الذين شاركوا في المقابلة الثانية أن يتم الاتصال بهم. يجب إجراء المكالمات للتوظيف خلال الإطار الزمني المحدد لتجنب دفع المتقدمين للاتصال بالمطعم أو لكي لا يشعروا بالإحباط لأنهم لم يتم الاتصال بهم.

عند الاتصال بمتقدم لتأكيد توظيفه، يجب على المتصل تحديد هويته ومطعمه، وذكر الموقع الذي يتم توظيف الشخص فيه ووقت وتاريخ الحضور للتوجيه. قد يشير المتصل أيضًا إلى الموظف الجديد مدى استمرار التوجيه ويمكن أن يستعرض بإيجاز ما سيحدث، ويُبلغ الشخص الموظف الجديد بجداول التدريب وما سيتم مناقشته في التوجيه.

كما هو مذكور، عند الاتصال بمتقدم لن يتم توظيفه، يجب على المتصل أن يخبر الشخص بوضوح وبشكل مباشر بأنه لن يتم توظيفه للمنصب الذي تقدم به. أيضًا، يجب على المتصل أن يشرح أنه نظرًا لأن المتقدم قد خضع للمقابلة الأولية والثانية، سيتم الاحتفاظ بطلبه على الملف للنظر وربما التوظيف في المستقبل. أخيرًا، ابلغ المتقدم بأنه إذا كان يرغب في ذلك، يمكنه التقديم مرة أخرى للمناصب الأخرى. مرة أخرى، شكر دائمًا المتقدم على اهتمامه بالمطعم. تذكر أن هذا الشخص وأصدقائه يمكن أن يكونوا زبائنًا مستقبلين. يجب أن تقوم بإقامة عملك ونفسك كفرصة رائعة للجميع.

هدفنا يتجاوز ببساطة البحث عن أشخاص

نظرًا لأن الهدف هو أكبر بكثير من مجرد البحث عن أشخاص لشغل الوظائف المتاحة ولكن لاختيار الأشخاص الذين يمكنهم أداء المهمة المطلوبة والذين يتوافقون مع الفكرة، يوفر عملية المقابلة المزدوجة فرصة أفضل لإدارة المعرفة بكل مقدم طلب. المقابلة الأولية (الفرز) والمقابلة الثانية (الإغلاق) تتيح للمزيد من آراء المديرين أن تُنظر في الاعتبار وتتضمن مجموعة متنوعة من الأسئلة الضرورية لمعرفة الأكثر عن المتقدم في أقل وقت ممكن.

أسئلة المقابلة عينة

استخدام أسئلة المقابلة النمطية يضمن أنك لن تنسى التحقيق في المعلومات المهمة بشأن ملاءمة المتقدم للوظيفة أو ثقافة مطعمك، ويساعدك أيضًا على تجنب ممارسات التوظيف التمييزية، سواء في أنواع المعلومات التي تم الاستفسار عنها أو عدالة عملية التوظيف. فيما يلي 38 سؤالًا يمكنك استخدامها في مقابلتك لاكتشاف موقف المتقدم، وحماسه، ومعرفته، ودافعه.

ما هو نطاق الخبرة الذي لديك في مجال المطاعم؟

لأي أسباب غادرت وظيفتك السابقة؟

ما هي الوظائف التي شغلتها خارج مجال المطاعم؟

مدى تكرار تغيير وظائفك؟

هل واجهت أي مشاكل في مجال المطاعم؟

هل تشارك في الرياضة أو أنشطة خارجية أخرى؟

هل تحضر المدرسة؟

هل تمول تعليمك بنفسك؟

كم عدد الوحدات (ساعات) التي تحملها في المدرسة؟

هل ستتعارض الورديات المتأخرة (أو الورديات المبكرة) مع الدروس؟

كم عدد الساعات و/أو الأيام التي يمكنك العمل فيها دون أن تتداخل مع الدروس؟

هل هناك أي أيام في الأسبوع قد تتطلب جدولًا خاصًا بسبب المدرسة أو الأنشطة الأخرى؟

كم يومًا في الأسبوع ترغب في العمل؟

كم ترغب في كسبه أسبوعيًا؟

متى تكون متاحًا للعمل؟

متى يمكنك إعطاء إشعار لجهود عملك الحالية؟

مدى خططك للعمل في مطعمنا؟

هل لديك التزامات مسبقة للمستقبل - عطلات، أعياد في الوطن، وما إلى ذلك؟

هل تنوي الاحتفاظ بوظيفتك الحالية والعمل بوظيفتين أثناء العمل معنا؟

ما الذي تعرفه عن مفهوم مطعمنا؟

كيف تعتقد أنك يمكن أن تكون قيمة مضافة لمطعمنا؟

ماذا تحب في مجال المطاعم؟

ماذا تفعل للترفيه الشخصي؟

كيف سيؤثر هذا الوظيفة على حياتك الشخصية والمنزلية والاجتماعية؟

ما هي اهتماماتك وخططك؟

ما هي الواجبات التي تتوقع أن تتضمنها هذه الوظيفة؟

اصف تجربة سارة وليست سارة قد كنت عليها في مطعم مؤخرًا، وكيف تفضل أن تُعامل عندما تستمتع بأمسية خارج المنزل.

ما هي بعض العوامل الرئيسية المتعلقة بتقديم خدمة جيدة؟

ما الذي تعتقد أنه إنجازاتك العظيمة؟

ما الذي تعتقد أنه يجب أن يُنظر فيه بشكل رئيسي عند توظيف موظف جديد؟

ما هي المناصب داخل عملنا التي تكون مؤهلًة لها و/أو مهتم بالعمل فيها؟

هل سبق لك أن واجهت موقفًا صعبًا أو غير مريح كموظف مع ضيف؟

ماذا حدث؟ كيف تعاملت مع تلك الحالة؟

ما نوع صاحب العمل الذي تبحث عنه؟

كيف ستشعر بارتداء الزي الذي نحتويه لوظيفتك؟

صف الموقف الذي يجب أن يكون لديه الموظف وصاحب العمل تجاه الضيف.

ناقش وظيفتك السابقة (أو الحالية). ما هي متطلبات ومسؤوليات وظيفتك؟ في أي ظروف غادرت الوظيفة؟

ما هي الفروق بين المكان الذي تحب زيارته كضيف والمكان الذي تود العمل فيه؟ كيف يندرج مطعمنا ضمن هذه الصورة؟ إذا كان لدي 10 متقدمين لوظيفة واحدة، ماذا تقدم لتجعلني أوظفك على الآخرين؟

إذا لم تستطع ملء جميع الورديات، ربما يكون من الأفضل تقليل عدد الورديات التي يتعين ملؤها.

حتى مع نظام جيد، قد لا تكون لديك الوقت الكافي لملء جميع الشواغر بالدقة التي ترغب فيها. في الواقع، قد تكون أفضل حالًا إذا قمت بتقليل عدد الورديات في الأشهر الأولى من العمل بدلاً من محاولة الانتقال بسرعة كاملة مع موظفين غير كافيين. على سبيل المثال، قرر مطعم ستيك هاوس / بار بيانو في ميشيغان تخصيص فترات تشغيله بشكل متدرج عن طريق تقديم وجبات العشاء فقط خلال الشهر الأول من العمل. وهذا سمح بفرصة للمفهوم الجديد وإدارته لتحقيق تأسيس أفضل بينما يتم اختيار فريق الغداء.

ورقة تقييم المقابلة

ورقة تقييم المقابلة تساعدك في تحديد مدى ملاءمة المرشح للوظيفة أثناء إجراء المقابلة. إنها توفر قالبًا ثابتًا لاستخدامه مع جميع المقابلين، مما يظهر العدالة والموضوعية في العملية. يمكن الاحتفاظ بالنموذج الذي يحتوي على صفحة واحدة بسهولة للرجوع إليه في المستقبل.

بضع كلمات فقط حول طلبات التوظيف:

دائمًا قم بالحصول على واحد!

من الأمور الحرجة أن يكمل كل متقدم للوظيفة طلب توظيف مناسب. لماذا هذا التأني؟ يمكن أن تمنح طلبات التوظيف لصاحب العمل دفاعًا جيدًا ضد مطالبات الفصل غير القانوني. مثال شائع هو الموظف الذي يكذب في طلب التوظيف الخاص به، ثم يثير مطالبة بالفصل غير القانوني ضد صاحب العمل. يمكن أن تقلل أدلة تضليل الموظف في طلب التوظيف من مطالبته وتضعفها، وتحمي مصالحك. بالإضافة إلى ذلك، يتيح لك طلب التوظيف الحصول على موافقة مكتوبة لأداء فحوصات السجل القانونية. على سبيل المثال، قبل أن يتمكن صاحب العمل من الحصول على تقرير ائتمان المستهلك لأغراض التوظيف، يجب عليه إخطار المتقدم كتابيًا والحصول على موافقته كتابيًا. وهذا يتيح للموظف سحب طلبه إذا كانت هناك معلومات لا يفضل أن تظهر. لا يمكن الكشف عن سجلات المدرسة دون موافقة الطالب. ومع ذلك، يمكن أن يكون طلب التوظيف سلاحًا ذو حدين إذا لم يتم بناؤه بعناية. لقد كانت طلبات التوظيف محور الدعاوى القانونية المتعلقة بالتمييز ضد أصحاب العمل. تحذر لجنة المساواة في فرص العمل من طرح أسئلة تميل إلى وجود "تأثير مفرط" في استبعاد الأقليات أو الإناث. يجب أن تسعى جميع الأسئلة في طلب التوظيف إلى الحصول على المعلومات اللازمة فقط للتقييم ما إذا كان الفرد كفء لأداء الوظيفة المحددة. لضمان الأمان، لا تحاول صياغة اتفاق توظيف خاص بنفسك. استخدم إما نموذجًا معياريًا مطبوعًا تم تصميمه ومراجعته من قبل خبراء قانون العمل وموارد البشر، أو استخدم نموذجًا مخصصًا تم مراجعته وموافقته من قبل محامي عملك. في كلتا الحالتين، يجب مراجعة الطلبات بشكل دوري للتأكد من أن الأسئلة المطروحة هي مناسبة وللتأكد من أن الطلب يحمي صاحب العمل. يتطور قانون العمل باستمرار في الكونغرس والمحاكم الفدرالية والولائية.